¿Dónde están las mujeres socias en las firmas de abogados?

Por: Daniela Sánchez

Recientemente el grupo de investigación en Derecho y Género de la Universidad de los Andes –IDEGE- inició un ciclo de conversatorios sobre Mujeres Abogadas que tiene el propósito de estudiar el rol de las mujeres en distintos escenarios laborales, analizar su desempeño, e identificar las problemáticas y obstáculos a los que se ven enfrentadas las mujeres abogadas en el ejercicio de su profesión. El primero, realizado el pasado miércoles 17 de octubre, se centró en estudiar la ausencia de mujeres en las posiciones de poder en las firmas de abogados. El propósito de este artículo es poner sobre la mesa este debate, señalar algunos de los obstáculos a los que se ven enfrentadas las mujeres abogadas dentro de este escenario y exponer algunas de las alternativas para enfrentar la situación.

El mercado laboral colombiano es continuamente engrosado por una fuerte oferta laboral de abogadas egresadas de distintas universidades en el país[1] y las firmas de abogados son una de las principales fuentes de empleo para este sector poblacional[2]. Esta incorporación de las mujeres en la oferta laboral y en los bufetes de abogados, evidencia grandes avances en el espacio que han abierto las mujeres para poder desarrollar un nuevo rol en ámbitos que anteriormente eran ocupados por hombres. Sin embargo, pese a la preparación con la que cuentan estas profesionales para ascender y convertirse en miembros reconocidos al interior de las firmas, las mujeres no llegan a ocupar altos cargos, y por el contrario, se ve una fuerte ola de deserción femenina años después de su vinculación.

Así lo evidencian los resultados de la última encuesta realizada a miembros de firmas presentados en el conversatorio Las mujeres en el mercado legal[3], los cuales se centraron en obtener las percepciones de los profesionales frente a la situación laboral de la mujer en las firmas de abogados. Centraré el análisis en cuatro de las variables estudiadas: la cultura machista; los horarios extensivos; la dedicación que exige el trabajo; la influencia de la maternidad y finalmente, presentaré algunas conclusiones.

Es sorprendente que el 62% de los encuestados sostengan que la cultura machista al interior de las firmas de abogados no es un determinante de la exclusión de las mujeres en los cargos directivos, pues de acuerdo con los encuestados no existe tal cultura. Este resultado evidencia la creencia que en las firmas de abogados las condiciones están en pro de la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres. No obstante, esta percepción ha sido identificada por estudios previos[4] y ha sido denominado como  techo de cristal[5]. Este límite hace parte de una realidad oculta, que causa incluso que un sinnúmero de abogadas consideren que se encuentran en igualdad de condiciones y que no existe problemática alguna.

Los horarios extensivos y la dedicación en el trabajo, son las categorías que los encuestados identificaron como mayores obstáculos para el ascenso de las mujeres (66% y 63% de los encuestados). Estos criterios hacen parte de la esencia en la composición de las firmas, porque éstas se fundamentan en el sistema de facturación por horas[6] e implica un alto nivel de compromiso para que cualquier aspirante que tenga como propósito ascender en la jerarquía de la firma[7], lo logre. Es por esta razón, que estos son algunos de los indicadores primordiales que causan la falta de ascenso de las mujeres a altos cargos. En suma, como la facturación y la medición del desempeño del abogado depende de las horas dedicadas en el trabajo, y éstas a su vez de los horarios extendidos -en los que las mujeres con hijos no pueden participar en igualdad de condiciones con sus pares hombres-, es evidente que la remuneración y el ascenso dentro de la estructura de poder de las mujeres se vea afectada en el sistema de pago por horas.

En relación con lo anterior, estos resultados reflejan que existe una cultura al interior de las firmas basada en el trabajo excesivo. Este fenómeno conlleva a que mujeres que tengan una familia no puedan cumplir con los horarios de trabajo y deban renunciar o desistir de acceder a las posiciones de poder, puesto que sus responsabilidades frente al cuidado de los hijos son mayores que la de los hombres. En cuanto a los horarios de trabajo, “las empresas comúnmente requieren entre 1.800 a 2.000 horas facturables por año, dejando poco o ningún tiempo para el embarazo y la crianza de los hijos (traducido por el autor)”[8]. Al parecer con la llegada de la maternidad se rompe el balance en las oportunidades entre hombres y mujeres en una firma, pues antes de esta etapa las mujeres logran facturar el mismo número de horas que sus compañeros.

Tener un hijo implica asumir una doble jornada de trabajo, designar esfuerzo y tiempo a la atención del bebé, lo cual restringe el tiempo de las mujeres abogadas para facturar por horas. Al parecer el diseño de una firma de abogados no contempla políticas dirigidas a favorecer a las abogadas mamás y le exige lo mismo que un hombre, que no adquiere los mismos compromisos frente a la reproducción. Esta situación tiende a generar sentimientos de culpa, irresponsabilidad y desmotivación profesional entre las mujeres, y puede culminar en que ellas decidan liberar la carga y renunciar o desistir en ascender en la jerarquía de la firma.

Por lo anterior, es necesario trabajar en una propuesta que replantee la estructura de las firmas, pues no parecen estar diseñadas para que una mujer con familia pueda destacarse. Con el fin de incidir en esta realidad, es necesario desarrollar estrategias como crear redes de apoyo femeninas, generar conciencia de esta situación a los miembros de las firmas y disponer de un grupo de mujeres informadas y decididas a ascender a las posiciones de poder. De esta manera, podrán interceder en la implementación de políticas benéficas para impulsar el ascenso de las mujeres a ser socias de las firmas.  Por medio de éstas y otras estrategias, instaurar el debate y generar conciencia, se podrá seguir impulsando la expansión y apertura de escenarios laborales femeninos en ámbitos de difícil acceso.

El siguiente conversatorio se llevará a cabo el próximo jueves 8 de noviembre, el cual tiene como invitada a la profesora María Consuelo Cárdenas de Santamaría experta en el liderazgo y participación femenina dentro de las organizaciones. El propósito de este conversatorio es generar un espacio para analizar desde una visión macro las herramientas y mecanismos que tienen las mujeres para superar los obstáculos laborales. De esta manera, el ciclo de conversatorios Mujeres Abogadas, liderado por el IDEGE, también tiene el de poner sobre la mesa las soluciones para impulsar la igualdad en los escenarios laborales colombianos.


[1] Según el Observatorio Laboral para la Educación del Ministerio de Educación, en el periodo comprendido entre los año 2001 y 2010, las mujeres recibieron el 54.7% de los títulos de educación superior y los hombres, el restante 45,3%. OBSERVATORIO LABORAL PARA LA EDUACIÓN, Distribución de los graduados por sexo. Publicado 21 Sep. 2011. (En línea) (Consultado el 17 Oct 2012) Disponible en <http://www.graduadoscolombia.edu.co/html/1732/article-195404.html>.  Asimismo, durante el año 2006, según el Ministerio de Educación, se matricularon en las diferentes universidades del país 74.422 personas al programa de Derecho, de los cuales, sólo se graduaron 4.680. De los egresados, 2.439 fueron mujeres y 2.241 hombres. Esta cifra demuestra que en el país existe igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en acceso a la educación. EL OBSERVATORIO DE LA UNIVERSIDAD COLOMBIANA, Abogados Recién graduados ganan 1,6 millones de Pesos (en línea) (Consultado 17 Oct 2012) Disponible en <http://www.universidad.edu.co/index.php?option=com_content&view=article&id=150:abogados-recigraduados-ganan-16-millones-de-pesos&catid=16:noticias&Itemid=198>

[2] Al respecto la autora María Inés Bergoglio estableció que: “(…) un creciente número de graduados en Derecho, se han orientado entonces hacia el ejercicio privado de la profesión. En este campo se encuentran los cambios más llamativos en los últimos años, con la emergencia de grandes firmas jurídicas siguiendo el modelo anglosajón”. BERGOGLIO, María Inés.  Cambios en la Profesión Jurídica en América Latina. En: Revista Sobre Enseñanza del Derecho. Vol. 10 (2007) (en líena) (Consultado 25 Oct.2012) Disponible en

<http://www.derecho.uba.ar/publicaciones/rev_academia/revistas/academia-10.pdf#page=7 >

[3]Estos datos fueron obtenidos de la encuesta realizada por la Cámara de Servicios Legales de la Asociación Nacional de Empresarios (Andi), y la firma RPT Consultants a 371 abogados integrantes de 20 firmas y publicados por ámbito jurídico. ÁMBITO JURÍDICO, ¿Existe Discriminación de Género en las firmas de Abogados? En: Ámbito Jurídico 15/05/12 (en línea) (Consultado 17 Oct. 2012) Disponible en: http://www.ambitojuridico.com/BancoConocimiento/N/noti-120515-12%28existe_discriminacion_de_genero_en_las_firmas_de_abogados%29/noti-120515-12%28existe_discriminacion_de_genero_en_las_firmas_de_abogados%29.asp?Miga=1&CodSeccion=50

[4] Véase, SHUTHERLAND, Sharon L, The Unambitious Female: Women’s Low Professional Aspirations. En: Journal of Women in Culture and Society 1978, vol. 3, no. 4; M. KAY, Fionna; HAGAN, John, Raising the Bar: The Gender Stratification of Law Firm Capital. En:  American Sociological Review, Vol. 63, No. 5 (1998), (en  línea) (Consultado 17 Oct 2012) pág. 728-743 Disponible en <http://www.jstor.org/stable/2657336>; COMMITTEE ON WOMEN IN THE PROFESSION OF THE NEW YORK CITY BAR, Best Practices for the Hiring, Training, Retention, and Advancement of Women of Women Attorneys. (2006)

[5] La denominación techo de cristal, hace referencia a una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, y que les impide escalar y avanzar.

[6] Todas las firmas grandes de abogados funcionan a partir de un sistema de facturación. Éste consiste en contabilizar las horas que son dedicadas al trabajo que los abogados hacen para los clientes, pero a la vez es una forma de medición del desempaño de los abogados y sus remuneraciones. Los y las abogados/as deben cumplir con un número de horas al mes el cual está fundamentado en que a mayor número de horas de trabajo mayor remuneración y posibilidades de acceder a bonos a final de año.

[7] Véase, GALANTER, Marc, PALAY, Thomas. Tournament of Lawyers: The Transformation of the Big Law Firm. University of Chicago Press.

[8] KAY, Fionna; HAGAN, John, Raising the Bar: The Gender Stratification of Law Firm Capital. En: American Sociological Review, Vol. 63, No. 5 (1998), (en  línea) (Consultado 17 Oct 2012) pág. 728-743 Disponible en

<http://www.jstor.org/stable/2657336>

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